㈱加藤組　愛知県岡崎市　土木建設業・不動産業

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　工事部をはじめ、営業部、総務部を含む全体で算出しております。概ね６割が工事部にあたり、残りの４割が営業、総務の部門になります。ここ数年は概ね月あたり１２時間前後で推移しておりましたが、６８期は１７時間となりました。

　先期６８期の平均残業時間が１７時間と伸びた主だった要因ですが、大型工事の夜間対応に職員の労働時間のウエイトを大きく割いた事です。国道などの幹線道路では昼間の施工が難しく夜間に施工するケースが多々あります。局所的にではありますが、担当する職員の負担が非常に大きくなりました。工事途中より職員を追加し労働時間の平準化を図りましたが、期待通りの負担減には至りませんでした。

　当社として今後の昼夜施工を伴う大型工事につきましては、職員の労働時間を今まで以上に管理すると共に、施工体制及び管理体制の徹底に努めてまいります。

　建設業に求められる成果のハードルが年々高くなっていると考えておりますが、外的要因ばかりでなく各職員が残業を減らすよう工夫していく内的要因にも改善が必要であると感じております。ワークライフバランスにより残業時間をを減らす事が良いと世論のイメージはありますが、企業成果に対する必要な副産物であることも改めて考えさせられる６８期となりました。

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　概ね平均勤続年数ですが１３年前後を、ここ数年間は推移しております。

　職員の入退職に伴い数値が変動いたします、ここ数年の傾向ですが新卒職員を採用すれば平均勤続年数は必然的に下がりますが、退職によりその反動も大きいです。引き続き平均年齢の指標などと組み合わせて分析を行っていきます。

　また新入社員が働きやすい雇用環境を整えると共に、今後とも新卒採用はもちろんのこと、若年層及び高度中堅層の採用にチカラを入れ、様々な企業課題に対応できる柔軟な組織構築に努めて参ります。

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　企業の新陳代謝を高めるためにも平均年齢の減少又は維持は必要なことだと考えております。多くの中小企業が平均年齢の増加を課題として抱えておりますが、当社も同様に改善策を模索しております。

　特に近年は工事部の年齢層の若年化が、以前に比べ少なからず停滞している認識です。僕が入社した２００９年５３期の平均年齢は５０．５歳でしたので当時と比べると若返った印象ですが、まだまだ満足のいく数値には至っていません。

　国内全体でも定年退職の年齢繰り上げや、日本国民の平均年齢及び寿命の増加、並びに少子高齢化など労働人口が高齢になっていく条件は整っているとも感じております。

　今後とも全職員への労働環境の改善及び健康増進へ努めてまいります。

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　全職員を対象にしており残業代、各種手当など全てを含んだ給与支払総額にて算出しています。５年前の２０２０年を基準値１００として考え、すべての部門を対象とし一人当たりの平均年収の推移を算出します。

　直近６８期の数値は前年６７期から１２．７ポイント上昇しております。主な上昇要因は以下の通りです。
　①対象期の業績を基に、翌期の賞与額が決定される為、６７期の業績がそれなりの数値を算出できた事
　②６７期の企業成果に対し、例年よりも職員への賞与還元割合のウエイトを大きくした事
　③６８期の残業代の支給が例年に比べ多かった事
　以上の３点が主だった要因だと分析しております。

　ちなみに６８期を６４期と比べますと０．３ポイント減少しておりますが、６４期は当社にて過去最高の企業成果を賞与にて反映させた年になります。また、おかげさまで先期６８期につきましても満足のいく企業成果を出すことの出来た年になりました、詳細に付きましては「財務ハイライト」にてご報告いたしますが、まずもって職員をはじめ関係者の方々には頑張って頂き誠にありがとうございました。

　よって平均年数推移の指標ですが、６８期に比べ６９期も引き続き上昇すると考えております。

　大きな成果は個人では絶対に出せません。工事、営業、総務の各部門が繋がって初めて大きな企業成果が生む事ができ、１つの部門がどんなに凄くても他の部門の協力を得られなければ、組織として大きな成果を得ることはできません。引き続き組織としてチームワーク重視はもちろんの事、顧客、協力会社、地域などステークホルダーとなる関係者の方々も念頭に置き、しっかりとした業務遂行お願いします。

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　ここ数年で見ても在職職員の数が大きく減っており、人手不足に拍車をかけていることも伺えます。幹部会でも人手不足への対応は数年前より何度も議題に上がっておりますが、具体的な対応は出来ておりません。

　現状の企業規模を維持していくためにも、これ以上の職員減少には非常に危機感を持っており、職員自身に当社を選んで頂くためにも雇用環境の向上は大変重要だと考えております。

　なお近年のリクルート事情につきましては、求人獲得への各企業間の競争が激しく、売り手市場の過熱感が高止まりしていると感じております。当社としては人手不足との兼ね合いもありますが、採用コストの要因により少し静観したいとも考えております。

　職員数が減る事により、在籍職員へのオーバーワークが懸念されますが現状は売上高、受注量を減らす事により対応していく方針です。企業成果とのバランスを踏まえながら、僕自身に上手な対応が求められると感じております。

　今後とも社員から支持を得られる組織にするため雇用環境の向上に努めてまいります。

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　２０１９年に有給取得が義務化された事が、少し懐かしく感じられる時期になったのではないでしょうか。おかげさまで当社としも有給取得に抵抗が無くなり、数年前より取得日数は年々向上しております。生産性向上との兼ね合いもありますが、現状では喜ばしい事だと認識しております。

　全職員を対象としているため、平均残業時間と同様に、工事部の取得が他部門に比べ少ないと感じておりますが、以前に比べれば各職員により多少の差はありますが、工事部の職員全体的に取得が進んでいると感じております。

　また先期６８期より年間休日を１１１日にいたしました。休みを増やす事だけが働き方改革ではありませんが、確実に休日は増えております。同時に企業成果を確保することも必須であります。特に建設業は雨天時には工事を行えないため組織全体の生産性の減少が心配であり、この問題を解決するためには労働生産性の向上が必須であります。

　常日頃より当問題を解決するため、生産技術の合理化及び原価管理の徹底により企業成果の向上へ努めてまいります。